Medewerker wel of niet behouden voor de organisatie?

Medewerker wel of niet behouden voor de organisatie?

Een worsteling die iedereen meerdere malen meemaakt. En een lastige en moeilijke taak. Moet je die beslissing nu snel nemen of niet. Heeft iemand kwaliteiten die de organisatie misschien toch echt nodig heeft? Vind ik in de arbeidskrapte van de markt wel een vervangende en betere kracht? Het is vooral lastig als iemand niet erg slecht presteert maar duidelijk tekortschiet. Uitstel is sowieso een slechte raadgever. Als de gedachte bij je opkomt iemand te ontslaan is dat al een slecht teken. Wat te doen, een aantal tips.

Geef je gevoel houvast

Vaak voel je intuïtief aan of iemand nog past in organisatie of niet. Het is belangrijk dit te toetsen. Een goede manier is jezelf een aantal vragen te stellen. Denk daarbij aan vragen als:

  • Op welke wijze zou de medewerker bij kunnen dragen aan het toekomstig succes van jouw onderneming?
  • Stel je een perfect team voor, zou de medewerker erin zitten?
  • Stel de medewerker geef te kennen het bedrijf te willen verlaten. Zou je moeite doen om de persoon te behouden?

Wat is de oorzaak van de twijfel?

Denk na over de oorzaak van de slechte prestaties van de medewerker. Zijn de verantwoordelijkheden die je van medewerker verlangt helder. Kun je zelf een bijdrage leveren aan het verbeteren van de performance door bijvoorbeeld te trainen, meer aandacht te geven of scherper toezicht te houden. Het kan ook zijn dat de behoefte voor de organisatie is veranderd en je medewerker niet in staat is mee te groeien met die ontwikkeling. Het is belangrijk goed naar de oorzaken te kijken en dan pas het oordeel te vellen.

Wees transparant

Voordat je een beslissing neemt is het belangrijk een aantal gesprekken met de betreffende medewerker te voeren. Doe dat eerlijk en respectvol. Denk vooraf na over deze gesprekken. Zeg bijvoorbeeld: “Je raakt de doelen niet die we stellen. Wat denk je dat de oorzaak is?” Hopelijk zitten jullie beiden redelijk goed op één lijn met wat de oorzaak is. Merk ook op “hoe defensief” iemand is en of anderen of externe gebeurtenissen de schuld krijgen voor het falen. Dit is belangrijke informatie om te hebben. 

Trek samen met HR op

Betrek HR vroeg in dergelijke trajecten, maar blijf wel zelf de regie voeren. Schuif het probleem niet af naar HR. Dat laatste zie je nogal eens gebeuren. Jij bent te allen tijde verantwoordelijk voor je eigen medewerkers. Probeer strikt te zijn in de protocollen en zorg voor bewijsvoering van het onvermogen van de medewerker. Laat je wel bijstaan door de HR. Als je eenmaal de beslissing hebt genomen, stel die dan niet uit. Je geloofwaardigheid is in het geding dus direct doen als je alles hebt overwogen.

Belangrijke principes in dit proces

  • Overweeg de toekomstige bedrijfsbehoeften van je organisatie en of de betreffende medewerker passende vaardigheden heeft.
  • Probeer de oorzaak van de tegenvallende prestaties te begrijpen – deze geeft je belangrijke informatie die je zal helpen bij de beslissing.
  • Wees transparant tegen je medewerker over je zorgen.
  • Vertrouw niet uitsluitend op je eigen waarnemingen; zoek input van collega’s die een waardevrij oordeel hebben.
  • Hou zelf regie op het proces. Vraag HR om input en advies over je beslissing en aanpak.
  • Treuzel niet als je besluit vast staat. De kosten van uitstel zijn altijd hoger.