Hoe toekomstvast is jouw organisatie?

Hoe toekomstvast is jouw organisatie?

Hoe toekomstvast is jouw organisatie?

Steeds meer bedrijven vragen zich af heb ik nog wel de juiste koers in deze onzekere tijden en de aanvallen op mijn organisatie komen steeds meer vanuit een onverwachte hoek. Het gaat daarbij vaak over het denken hoe macht te vergaren. Moeten we het bestaande verbeteren en kan dat of moet het roer naar een nieuw soort machtsdenken. Iets wat ik zelf liever krachtdenken noem. Er zijn vier aspecten die je als een soort beslissingsboom kunt gebruiken voor het wel of niet over te stappen op het nieuwe machtsdenken. De kans dat die beslissing dichterbij komt wordt steeds groter omdat de gevestigde orde in het oude denken steeds meer terrein verliest.

Zo maar een voorbeeld.

Brewdog, een Schotse startup, bracht een omwenteling teweeg binnen de bedrijfstak. De oprichters combineerde hun vertelvaardigheden en hun anarchistische marketing met een bezetenheid om het beste, meest ambachtelijke en sterkste bier in de markt te zetten. Om dit succes te realiseren hebben ze een heel andere manier gevonden om de eerste groei te realiseren. Ze werden vroege pioniers in crowdfunding en maakten 24.000 klanten mede-eigenaar.  Equity punks genoemd. Je krijgt een uitnodiging voor de meest onderhoudende jaarvergadering. In 2015 alleen al gaven 16.000 klanten/mede eigenaren er aan gehoor. Het is een enorm feest waar iedereen zijn zegje kan doen naast praten over en drinken van het heerlijkste bier. Van rebel naar een vrij grote speler in de gevestigde orde. Ook in Nederland kennen we vandaag de dag al bijna 1.000 aandeelhouders.

 

WEBSITE BREWDOG  30 JULI 2018DANKZIJ 997 GEWELDIGE NEDERLANDSE EQUITY PUNKS LATEN WE EEN NIEUWE WIND DOOR DE BIERWERELD WAAIEN. WWW.BREWDOG.COM

 

Terug naar de beslissingsboom met de vier aspecten.

Strategie

Heb je je klanten nodig voor een beter resultaat? Hebben de klanten jou nodig?

Legitimiteit

Heb je voldoende legitimiteit onder de klanten die je wilt aanspreken zodat je niet genegeerd wordt of ten prooi valt aan nieuwe bedrijven zoals het voorbeeld van Brewdog?

Controle

Ben je bereid om de klanten een zekere macht te geven op jouw voorwaarden en ben je bereid minder onverwachte of optimale resultaten te accepteren?

Commitment

Ben je bereid en in staat om de betrokkenheid van de klanten vast te houden?

Hoe meer het antwoord neigt naar ja is het overstappen op het nieuwe denken uiteindelijk essentieel om te overleven in de 21steeeuw.  Als ik zelf kijk naar bedrijven dan valt mij op hoe vaak ik aanvoel dat stappen in de richting van het nieuwe machtsdenken eigenlijk nodig zijn. Vraag het je eens af!

Heb je hulp nodig om stappen te zetten in dat nieuwe denken en je strategie eropaan te passen neem dan gerust contact met ons op.

Dit artikel is tot stand gekomen naar aanleiding van het boek New Power van Jeremy Heimans en Henry Timms. Een echte aanrader en sinds kort ook in het Nederlands verkrijgbaar.

Leergierigheid is het nieuwe succes voor ondernemerschap

Leergierigheid is het nieuwe succes voor ondernemerschap

Leergierigheid is het nieuwe succes voor ondernemerschap

Uit onderzoek blijkt dat de helft van de meest gevraagde vaardigheden drie jaar geleden nog niet op de lijsten voorkwam. Dat wat je weet wordt dan ook steeds minder relevant. Het gaat meer en meer om het vermogen de juiste vragen te stellen en leren in te spelen op de veranderingen. Slechts 10% van de organisaties weet een leercultuur te creëren. 20% van de medewerkers laten effectief leergedrag op het werk zien. Organisaties die leergierigheid effectief weten te bevorderen hebben 30% meer kans op marktleiderschap voor een lange periode. 

De vraag is dan hoe creëer je een mindset die de organisatie leergierig maakt? Als je de focus legt op een 4-tal aspecten is de kans groot dat je in staat bent die leercultuur succesvol te implementeren.

Geef ruimte voor leergierigheid

Onder bijna 1000 bedrijven is minutieus onderzocht wanneer medewerkers in de leerstand staan. Dit bleek slechts 24 minuten per week te zijn. Zelfs wanneer de manager het belang van leren inziet, vervallen ze vaak in de focus van korte termijn resultaten en prestaties. Het is daarom voor medewerkers moeilijk om ruimte te vinden om te leren als de focus blijft liggen op het maximaliseren van resultaten, efficiëntie en productiviteit. Het belonen van leergierigheid gaat niet alleen over het schouderklopje aan mensen die moeite doen om te leren en zich ontwikkelen. Het gaat juist ook om het voeden van kritisch denken.

Geef zinvolle en constructieve feedback

Het management van organisaties kiest te veel voor feel-good benaderingen en richten zich op de ‘sterke punten’. Gebreken en zwaktes worden vervangen door het populaire woord ‘kans’. Hiermee proberen ze negatieve feedback weg te houden en moeilijke gesprekken te voorkomen. Maar als je de gebreken en zwaktes niet tegemoet treedt mis je de kans ervan te leren en stimuleer je de leergierigheid niet. Feedback van anderen is van cruciaal belang om elkaar te helpen verbeteren. Feedback van gebreken en zwaktes moet echter op een constructieve en delicate manier worden gegeven – het is een ware kunst – omdat mensen er over het algemeen minder ontvankelijk voor zijn dan voor lof en waardering, vooral in individualistische culturen.

Voorbeeldgedrag

Medewerkers kijken nadrukkelijk wat het management doet. Dus als je de leergierigheid van teams wilt koesteren of het leren in de organisatie wilt stimuleren, moet je het zelf ook doen. Laat zien dat je zelf ook oprecht leergierig bent. Als je wilt dat ze nieuwe en uitdagende taken op zich nemen begin dan zelf nieuwe en uitdagende taak op te pakken. Leer een nieuwe vaardigheid, meld je aan om iets te doen buiten je eigen taken in de organisatie. Werk aan iets buiten je comfortzone om, zelfs als je er niet goed in bent. Laat zien dat je met een beetje nieuwsgierigheid en discipline er ook zelf van kunt leren.

Neem nieuwsgierige mensen aan

Bij grote en complexe vraagstukken concentreren we ons op training en ontwikkeling, terwijl we het belang van een goede teamsamenstelling vergeten. Mensen werven die van nature nieuwsgierig zijn en inzetten op de match tussen hun interesses en de rol die ze hebben in de organisatie. Tientallen jaren onderzoek laat zien dat het afstemmen op de drive en interesses van mensen niet alleen hun motivatie om te leren vergroot, maar ook hun prestaties doet toenemen.

Kortom, het versterken van positief leergedrag, het geven van constructieve en kritische feedback om de inspanningen van medewerkers af te stemmen op de juiste leerdoelen, je eigen nieuwsgierigheid te tonen en mensen aantrekken met een hoge leerbaarheid en een hongerige geest, zullen waarschijnlijk een levendige leercultuur creëren binnen je team en je organisatie.

Wil je meer weten hoe leergierigheid te bevorderen. Neem dan contact met ons op.

Nieuwsgierig geworden naar meer informatieve blogs met daarbij ook oplossingsrichtingen? Volg mij dan via LinkedIn

Geraadpleegde bron 4 ways to create a learing Culture on your team By Tomas Chamorro-Premuzic and Josh Bersin HBR 12 juli 2018.